O TREINAMENTO CORPORATIVO PODE ACABAR COM O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.
Inicialmente, pode parecer oneroso investir em treinamentos voltados ao desenvolvimento pessoal e profissional de um funcionário. No entanto, a longo prazo, o empregador colherá benefícios significativos, como a redução de erros nos setores operacionais, maior eficiência na produtividade e melhoria no atendimento ao público. Certamente, os lucros serão mais consistentes e elevados.
Caso o empreendedor planeje organizar um evento corporativo, é fundamental estar atualizado com as últimas tendências do mercado.
No âmbito das palestras, há diversos temas que podem ser explorados para alcançar os melhores resultados para a empresa.
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O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho e a Necessidade de Ambientes Organizacionais Saudáveis
As organizações buscam constantemente estratégias para manter seus colaboradores motivados, uma vez que um funcionário insatisfeito não só tem sua produtividade comprometida, mas também pode afetar negativamente o clima organizacional. A desmotivação pode ser desencadeada por diversos fatores, como relações hierárquicas abusivas, conflitos em equipes desestruturadas ou formação de grupos exclusivistas que marginalizam certos colegas.
As Consequências de um Ambiente de Trabalho Tóxico
Equipes fragmentadas, onde prevalecem interesses individuais em detrimento do coletivo, podem levar a:
- Queda no desempenho profissional:
- Problemas de saúde física e mental, como estresse, ansiedade e esgotamento;
- Rotatividade de talentos, com profissionais qualificados deixando a empresa devido ao ambiente hostil.
Empresas que permitem a existência das chamadas 'panelinhas' entre os funcionários estão sempre mais propensas a apresentar baixos rendimentos e lucratividade. Equipes de trabalho com interesses individuais predominantes, que não conseguem desenvolver qualquer tipo de trabalho em conjunto, podem causar perdas irrecuperáveis para a gestão.
Em situações mais graves, essas dinâmicas negativas configuram assédio moral, uma prática que vem sendo cada vez mais combatida por legislações trabalhistas em diversos países.
O Assédio Moral na Legislação Brasileira
O Projeto de Lei n. 4.742/2001
Aprovado pela Câmara dos deputados em 2019, o projeto busca incluir no Código Penal o crime de assédio Moral, estabelecendo:
- Pena: Detenção de um a dois anos, além de multa (artigo 146-A do CP);
- Agravante: Se a vítima for menor de 18 anos, a pena aumenta em um terço;
- Processo: Ação penal condicionada à representação da vítima, com possibilidade de transação penal de cunho educativo.
Art. 203. Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:
Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. (Redação dada pela Lei n. 9.777, de 29.12.1998)
§ 1º Na mesma pena incorre quem: (incluído pela Lei n. 9.777, de 1998);
I – Obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o desligamento do serviço em virtude de dívida; (Incluído pela Lei n. 9.777, de 1998);
II – Impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais. (Incluído pela Lei n. 9.777, de 1998)
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental. (Incluído pela Lei n. 9.777, de 1998).
A Responsabilidades das Empresas.
Conforme destacado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em sua campanha: "É Assédio!" (2023), cabe aos empregadores:
- Monitorar as relações interpessoais no ambiente de trabalho;
- Promover treinamentos sobre combate ao assédio moral e sexual;
- Garantir um clima organizacional saudável, sob risco de enfrentar ações judiciais e perda de produtividade.
É bom lembrar, que o assédio moral também ocorre entre os demais colegas de trabalha ao constranger a vítima dentro do ambiente de trabalho.
Também há a figura do 'empregado' que pratica assédio moral contra a vítima que ocupa um cargo hierárquico superior ao seu.
O que tipifica o crime de assédio moral é a conduta praticada pelo agressor contra a sua vítima, e, independente do fato ocorrer ou não dentro da empresa, a ação constrangedora ou a intimidação deve estar vinculada a relação de trabalho entre o agressor e a vítima.
É importante esclarecer que as vítimas de crimes de assédio moral em relações trabalhistas são, com muito mais frequência, funcionários dotados de compaixão, honestidade, boa educação, qualificação profissional, virtudes e qualidades morais definidas. Esses trabalhadores tendem a ser mais atacados por colegas e superiores hierárquicos.
O agressor busca, geralmente, salários mais altos e cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura hierárquica da empresa ou de um departamento da administração pública. Sua produtividade, no entanto, é ineficiente e frequentemente inferior ao esperado. Essa baixa performance está relacionada à falta de qualificação profissional adequada, o que leva o indivíduo a direcionar sua energia para conluios com outros membros da equipe que apresentam perfil semelhante.
Esses funcionários costumam manter um grupo coeso para excluírem a vítima do grupo, e assim, o fazem em festas, brincadeiras dentro da organização, e etc., sempre com a intenção de menosprezar a vítima.
A vítima, inicialmente, interpreta a exclusão como consequência de um desentendimento pessoal com o agressor, acreditando tratar-se apenas de uma "incompatibilidade de gênios". Com o passar do tempo, começa a supor que a origem da situação pode ser fruto de sua própria imaginação ou de algo que tenha feito. Gradualmente, a vítima evita o convívio com os colegas, isolando-se para escapar dos confrontos diários com o agressor.
Gradualmente, a vítima apresenta redução na produtividade e no nível de competitividade. Ela começa a perder o interesse em alcançar promoções e sente-se constantemente frustrada com o próprio trabalho.
Os funcionários perversos comprometem a competência profissional da vítima, empregando estratégias que diminuem sua autoestima, geram confusão e levam vítima a contribuir para sua própria desvalorização profissional e redução de potencialidades no ambiente de trabalho.
Identificar as rivalidades entre os membros da equipe e promover um ambiente de trabalho harmonioso é responsabilidade do gestor ou de quem o represente. Essa atuação é fundamental para interromper o ciclo vicioso de conflitos, evitar que ele impacte negativamente a produtividade e garantir que os resultados finais atendam às expectativas da governança. Dessa forma, o gestor atua como um facilitador do clima organizacional, promovendo a colaboração e o alinhamento necessário para o sucesso da equipe e da empresa.
O Combate ao Assédio Moral em Outros Países
Uruguai:
Projetos de lei em discussão no país visam proteger os denunciantes, proibindo demissões como retaliação por queixas de assédio. A medida busca encorajar as vítimas a formalizarem suas reclamações sem medo de represálias.
Argentina (Proyecto de Ley 98/01)
A legislação argentina detalha diversas condutas que caracterizam assédio moral, tais como:
"A) Bloquear constantemente as iniciativas do trabalhador, isolando-o do grupo;
B) Transferi-lo de setor sem justificativa, afastando-o de seus colegas;
C) Proibir que outros funcionários se comuniquem com ele;
D) Atribuir-lhe tarefas humilhantes ou abaixo de sua qualificação;
E) Criticar publicamente seu desempenho de forma degradante;
F) Exigir a execução de trabalhos impossíveis ou sem utilidade prática;
G) Ocultar informações ou ferramentas necessárias para suas funções;
H) Ameaçar demiti-lo sem motivo justo".
Como Identificar e Combater o Assédio Moral
Perfil das Vítimas e dos Agressores
- Vítimas: Geralmente profissionais competentes, éticos e bem-qualificados, que se tornam alvos de inveja ou perseguições;
- Agressores: Colegas ou superiores com baixa produtividade, que recorrem a manipulações para prejudicar outros e ascender profissionalmente.
Sinais de Alerta
- Isolamento social do funcionário;
- Queda inexplicável no desempenho;
- Manifestações de ansiedade ou desmotivação
Medidas Preventivas
- Canais de denúncia anônimos;
- Políticas de compliance e ética claras;
- Treinamentos periódicos sobre respeito e diversidade.
A OIT define violência no trabalho como “qualquer ação, todo incidente ou comportamento que não se pode considerar uma atitude razoável e com a qual se atava, prejudica, degrada ou fere uma pessoa dentro do ambiente de seu trabalho ou devido diretamente ao mesmo.
Como ressalva o especialista André Leonardo Couto, "um ambiente de trabalho hostil não prejudica apenas os colaboradores, mas também a competitividade e o faturamento da empresa".
Países como Suécia e França, já aplicam a legislação pertinente a violência moral e psicológica como tradução de um comportamento difamatório.
Harcèlement moral, está previsto no artigo 222-33-2 do Código Penal francês:
"Assediar outros por atos repetidos cuja finalidade ou efeito é uma deterioração das condições de trabalho que podem afetar seus direitos e dignidade, prejudicar sua saúde física ou mental ou comprometer seu futuro profissional é punido com dois anos de prisão e uma multa de € 30.000."
No art. 173.1 do Código Penal Espanhol encontramos e seguinte texto:
"Aquele que infligir a outra pessoa tratamento degradante, ferindo gravemente a sua integridade moral, será punido com pena de prisão de seis meses a dois anos.
Com a mesma pena serão punidos os que, no âmbito de qualquer relação laboral ou função pública e, prevalecendo-se de sua relação de superioridade, realize contra outrem, repetidamente atos hostis ou humilhante que, sem chegar a constituir tratamento degradante, correspondam a assédio grave contra a vítima.
A mesma pena será aplicada a quem de forma reiterada executar atos hostis ou humilhantes que, sem chegar a constituir tratamento degradante tenham por objetivo impedir o gozo legítimo da moradia.'"
A Lei penal espanhola adequou o art. 173, de seu Código penal, para também proteger a vítima de violência doméstica dos danos morais que a ação delinquente do agressor provoque a vítima.
Na Grã-Bretanha, o Protection from Harassment Act número 40, de 21 de março de 1997, conceitua que todas ações praticadas com a intenção de provocar a humilhação social e psicológica da vítima é crime.
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O primeiro país na América Latina a reconhecer a tipificação das ações constrangedoras sofridas pela vítima em ambiente de trabalho ou em virtude deste, foi a Colombia, através da Lei n.1010, de 23 de janeiro de 2006. Em seguida foi a vez do Chile reconhecer a Lei n. 20.607/12
Temos, portanto, que a responsabilidade da ação de expor a vítima a um estado emocional enfraquecida pelos constantes ataques a sua moral, honra, personalidade, psique, é do empregador assediados, mesmo que, o ato violento tenha sido praticado por outro empregado, pois que, o empregador tem responsabilidade civil para com a vítima.
"No Brasil, a sistemática do direito positivo trouxe a previsão de responsabilidade civil objetiva do empregador pelos atos dos seus prepostos, independente e sem prejuízo da possibilidade de responsabilização direta do agente causador do dano. Mesmo diante de um ato de assédio moral praticado por outro empregado, como um gerente, ou qualquer outro empregado subordinado, dentro do ambiente de trabalho o empregador pode ser responsabilizado civilmente, podendo ser acionado judicialmente pela vítima que almeja conseguir reparação por danos morais."
Assim, encontra amparo a vítima pelo Novo Código Civil brasileiro, no inciso III, do artigo 932, que dispõe:
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
Portanto, não é indispensável comprovar o envolvimento do empregador pelo fato de seu subordinado ter praticado ilícito moral, visto que cabe ao empregador a responsabilidade de assegurar a plena segurança no ambiente de trabalho.
O empregador será responsabilizado objetivamente por não implementar medidas eficazes de combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. A culpa in elegendo decorre da escolha inadequada ao contratar um empregado ou preposto que cometa o ato ilícito.
O empregador deve garantir a boa reputação da sua empresa, mantendo-se vigilante quanto as ações de seus subalternos, bem como, promovendo mecanismos capazes de diagnosticar o ambiente e a segurança do trabalho de infinitas formas, porém, é muito, mais cômodo e barato, para o empregador eximir-se das observações e ponderações das normas trabalhistas.
Quanto ao assediador, o art. 482, alínea b e j, da CLT, ensina que:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
[...]
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
[...]
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, na mesma condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
E, o artigo 483, da CLT,
exemplifica situações capazes de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho
pelo empregado, de acordo com a alínea ‘e’ quando ‘praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama’.
Já ficou
demonstrado por nossa Justiça Trabalhista, que o trabalhador que sofreu assédio
ou discriminação em virtude de seu trabalho, pode deixar a empresa, receber
todos os seus direitos e ainda ser indenizado por danos morais. Assédio Moral na Administração Pública
Por esse e outros motivos, cabe à empresa a responsabilidade de realizar eventos corporativos que possam orientar e auxiliar seus empregados de todos os setores e e cargos do quadro organizacional, contribuindo para diagnóstico precoce de possíveis problemas relacionados à falta de segurança no trabalho.
Os primeiros sinais de que está acontecendo dentro de uma empresa - seja ela um um escritório, uma escola, um hospital, lojas, ou qualquer outro tipo de organização - podem ser observado na motivação dos funcionários ou das equipes. Quando há um diminuição na produtividade, apatia, irritabilidade, indisponibilidade, faltas frequentes, discussões entre colegas ou insatisfação com o ambiente de trabalho esses podem ser indicativos de que algo precisa ser avaliado e tratado de forma adequada.
COMO DIAGNOSTICAR O ASSÉDIO MORAL?
Um bom líder percebe que existe algo errado com a sua equipe.
Observar e prestar a atenção nas seguintes situações:
- Acusações;
- Insultos;
- Propagação de boatos;
- Brincadeiras de mau gosto;
- Isolamento;
- Fofocas;
- Recusa de comunicação;
- Humilhação públicas;
- Ameaças;
- Violência física;
- Assédio sexual.
Portanto, medidas devem ser tomadas pelos gestores de uma empresa para que essa situação não aconteça entre seus funcionários.
O QUE FAZER QUANTO FOR IDENTIFICADA UMA SITUAÇÃO DE ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO?
Algumas empresas de médio e pequeno porte podem ter mais proximidade com os funcionários, ficando, mais fácil a o gestor perceber um clima hostil entre seus funcionários.
Empresas maiores, deve o setor de Recursos Humanos, providenciar trabalhos de orientação para os funcionários e assim evitar essas situações e até mesmo que sejam denunciados os funcionários assediadores.
Num ambiente equilibrado, onde todos os funcionários mantêm um bom relacionamento, existe respeito mútuo, a produção também será realizada com qualidade atendendo o tempo de entrega, a cordialidade com as outras pessoas da cadeia produtiva como fornecedores, parceiros e consumidores.
A conscientização sempre
será o melhor caminho para obter bons resultados, e, o treinamento dos
funcionários é o melhor caminho, pois através de um rigoroso processo
educacional qualitativo pode o empregador obter um valoroso desempenho quantitativo.
Diante desse cenário,
caberá a empresa procurar profissionais gabaritados para ministrarem os
treinamentos e, nesse momento surge você, profissional palestrante que, está
investindo nesse novo setor econômico desenvolvido para atender as necessidades
do setor corporativo. Então, vamos falar sobre os temas para palestras
corporativas?
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